全面二胎政策来临，企业你准备好了吗？

全面开放二胎政策来临，除了原有的“三期”女职工，可以预见到不久的将来单位育龄女职工可能会有另外一些也会成为“三期”女职工。因用人单位侵犯女职工“三期”权利引发的劳动争议案件会逐渐增多，就目前法院审理此类案件的状况而言，绝大多数案件女职工胜诉，用人单位付出了很大的代价。因此，我们要规范企业管理，降低法律风险。下面我们主要介绍一下用人单位如何依法对“三期”女职工进行调岗、调薪。

一、企业如何对“三期”女职工进行岗位管理？

（1）不得仅仅因女职工进入“三期”而调岗或安排待岗。

根据《劳动合同法》规定，工作岗位是劳动合同的必备条款之一，调岗实际是变更劳动合同，因此除劳动者不能胜任工作、医疗期满不能从事原工作等法定事由用人单位可以单方调岗外，一般情况下应由双方协商一致才能调岗。用人单位不能仅仅因为女职工进入“三期”这一理由而调岗，甚至有些用人单位直接安排“三期”女职工待岗并在待岗期间只发放最低生活费或基本工资，这些都是存在法律风险的。（2）孕期不能适应原劳动的应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动 。

根据《女职工劳动保护特别规定》的规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这是法律赋予女职工的特殊权益保护，也是用人单位的法定义务。调动后的岗位应能确保孕期女职工的身心健康，不得安排孕期女职工从事出差或其他繁重工作。

（3）女职工原岗位属于孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围的，应合理调整工作岗位。

根据《女职工劳动保护特别规定》规定，如果孕期、哺乳期女职工原岗位属于孕期和哺乳期禁忌从事的劳动范围的，用人单位应当对女职工进行调岗，这是用人单位的法定义务。一旦违反规定，企业将付出严重代价。

当然，对于“三期”女职工并非完全不能降职，而是需要企业有合法的依据和理由，若是因为工作能力问题，无法胜任岗位要求，企业按照不胜任来进行调岗，法律也是认可的。

二、用人单位是否可以降低三期女职工的工资？

（1）不得因女职工进入“三期”而降低其工资。

根据《女职工劳动保护特别规定》，“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。这里的不能降低其工资，是指用人单位不得降低女职工三期期间的工资性收入，通常是指不得降低其正常出勤时的工资。对于依据员工工作业绩、工作表现、需经过公司考核发放的奖金部分，比如业绩奖金、销售提成等，仍然是依据员工工作表现或者双方协商的金额发放，而不是全部全额发放。

（2）生育津贴与产假工资女职工不可兼得。

根据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

（3）合理调岗的，不得降低“三期”女职工原工资性收入。

在符合一定条件的情况下用人单位可以对三期女职工进行合理调岗，但用人单位需要注意的是，一般情况下，工作岗位的调动或许引发相应劳动报酬的调整，合理的“薪随岗动”也是允许的，但是“三期”内的女职工工作岗位调动之后，用人单位不得降低其原工资性收入，除非用人单位有充分证据证明“三期”女职工因不胜任工作或违纪而根据合法有效的规章制度规定进行调岗和降薪。

当然，全面二胎政策不仅仅带来了关于岗位和薪酬等方面的影响，还有其他的比如招聘歧视、假期安排等一系列问题。我们建议企业寻找专业的律师做好分析及制定相应的对策，以免遭受更大的经济损失。